Utilize este identificador para referenciar este registo: http://hdl.handle.net/10400.5/1912
Título: Sistemas contemporâneos de desempenho e remuneração: condicionantes do assédio moral no Brasil?
Autor: Souza, Maria Zélia de Almeida
Souza, Vera Lúcia de
Palavras-chave: moral harassment
performance evaluation
flexible wage
assédio moral
avaliação de desempenho
remuneração variável
Data: 2008
Editora: ISEG - SOCIUS
Citação: Souza, Maria Zélia de Almeida, Vera Lúcia de Souza. 2008. "Sistemas contemporâneos de desempenho e remuneração: condicionantes do assédio moral no Brasil?". Instituto Superior de Economia e Gestão – SOCIUS Working papers nº 5/2008
Relatório da Série N.º: SOCIUS Working papers;5/2008
Resumo: The organizational phenomenon known as moral harassment has been submitted to several studies and discussions, mainly under the juridical focus. The purpose of this article is to make a critical though about it under a managerial sight: we try to understand performance evaluation and wages systems, two practices used for reaching goals, which encourage environments and attitudes typified as moral harassment. The analysis of empirical material, collected through mass media, from 2002 to 2007, and supported by Lawler, Boltanski, Chiapello, Bourguignon, Castells and Hirigoyens theoretical references, has revealed a business context where such systems became the main tool for organizational justice. They select people who add or not value to the business and determine financial reward value. But what means "tool for justice"? According to Bourguignon and Chiapello, organizations require performance personal proofs, provided through evaluation, an essential practice in "HR", to "measure" human contributions to the business. Contemporary performance systems are considered rightful to identify who has or not the right of getting a job and being paid for it. They consider the contribution level, searching to allocate rewards. (Lawler, 1996). Then, they are tools, represented by coldness and by their purpose of getting contributions under a quantitative point of view, through variables socially built to meet market demands and turned into numerical patterns, to assure the decision's safety image with relation to the choice and added value. These system's creators, executives, whose view of world is similar and conceive workers just as a mean of reaching goals, base themselves on the concept of a social agreement with the purpose of classifying people for further allocation of social goods. The demand of sustained results, requiring a link between performance and financial reward, has established an innovative management form, which leads to living with paradoxes. On one side, reward policies prize the employee who increases organization importance in relation to competition. On the other hand, the employee, devoted to overcoming goals, may bring himself serious damages. However, worker's health is destroyed by a logic where winning is the only rule, no matter the price. So, two questions arise: current systems of performance and wage are really being shaped to act as a tool for justice? Which are their consequences in Brazil? Partial results show that those systems reflect the secular desire of work subjugation to the capital as they assume the role of "judge" of tyrannical managerial practices (Hirigoyen, 2002) which, besides reducing human and organizational performance levels, damage worker's health, as well as the health of the group, organization and society. Exclusion threat is constant. Facing the fear of unemployment, he works beyond his production conditions and moral tolerance capacity, submitting himself, shutting up, getting ill. The investigation in course allows us to state that at the current economic order, worker is still seen as merchandise. This explains the so-called Human Capital.
O fenómeno organizacional conhecido como assédio moral tem sido alvo de estudos e debates, principalmente, sob o enfoque jurídico. Este artigo se propõe a efectuar uma reflexão crítica sobre o tema numa perspectiva gerencial. Para tanto, se busca entender, por meio da análise de duas práticas corporativas: a avaliação de performance e a remuneração atrelada a resultados como práticas gerenciais que têm contribuído para a construção de ambientes que favorecem posturas tipificadas como assédio moral. A análise do material empírico, colectado junto à media de grande circulação, no período 2002-2007, apoiada nos referenciais teóricos de Lawler, Boltanski, Chiapello, Bourguignon, Castells e Hirigoyen, revelou que o actual contexto de negócio transformou os sistemas de avaliação de desempenho no principal instrumento de justiça organizacional. Estes seleccionam quem agrega ou não valor ao negócio e, ainda, determinam o valor da recompensa financeira. Mas o que é um instrumento de justiça no actual contexto de negócio? Segundo Bourguignon e Chiapello as organizações exigem provas pessoais de performance, viabilizadas por meio da avaliação de desempenho, uma prática indispensável à gestão de "recursos humanos" para "mensurar" as contribuições humanas ao negócio. Sistemas contemporâneos de desempenho são considerados legítimos para identificar quem tem ou não o direito de ter trabalho e remuneração. Estes mensuram o nível da contribuição ao lucro visando a distribuição de recompensas (Lawler, 1996). Logo, são ferramentas, marcadas pela frieza, pela finalidade da captação de contribuições ao negócio sob uma óptica quantitativa, pela definição de variáveis socialmente construídas para atender às exigências do mercado, traduzidas numericamente para garantir uma imagem de segurança à tomada de decisão relativa à classificação e à valorização. Executivos orientados por esta visão de mundo, ao conceberem o trabalhador apenas como um meio para o alcance de metas, modelam sistemas de performance para actuarem como uma prova legitimada pelo mercado a respeito do desempenho humano. Os quais se alicerçam em torno do seguinte conceito de avaliação: um acordo social visando classificar as pessoas para efectuar a posterior locação de bens sociais. A exigência de resultados competitivos sustentados, ao demandar a vinculação do desempenho a recompensa financeira, instituiu um modo "inovador" de gerenciar que impõe o convívio com paradoxos. Por um lado, as políticas de incentivos valorizam o trabalhador que agrega valor, colocando as organizações em evidência frente aos concorrentes. Por um outro, o excessivo empenho para superar metas acarreta graves prejuízos ao trabalhador. Contudo, a saúde do trabalhador é destruída pela lógica cuja única regra é vencer a qualquer preço. Então, duas indagações se impõem: Os sistemas contemporâneos de avaliação de desempenho estão sendo modelados para actuarem como um instrumento de justiça? Quais as suas consequências no Brasil? Os resultados parciais demonstraram que tais sistemas explicitam o desejo secular da subjugação do trabalho ao capital ao assumirem o papel de "juiz" de práticas gerenciais tirânicas (Hirigoyen, 2002) que, além de reduzirem os níveis do desempenho humano e organizacional, prejudicam a saúde do trabalhador, da equipe, da organização e da sociedade. A ameaça da exclusão é uma ameaça constante. Frente ao medo do desemprego, o trabalhador se esforça além das suas condições humanas de rendimento e tolerância moral, se submete às imposições das práticas tirânicas, se cala, adoece. A investigação, em curso, permite afirmar que na ordem económica vigente o trabalhador continua sendo concebido como uma mercadoria. Por isto, a denominação Capital Humano.
Descrição: Comunicação apresentada na Conferência "O Assédio Moral no Local de Trabalho: emergência de uma nova realidade", 29 e 30 de Novembro de 200
URI: http://hdl.handle.net/10400.5/1912
Versão do Editor: http://pascal.iseg.utl.pt/~socius/publicacoes/wp/WP.5.2008.pdf
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